3 atitudini neinspirate ale recruiterilor intr-un proces de recrutare

recruiteri_proces_recrutare

sursa foto: sxc.hu

In acest articol rasturnam perspectiva temei precedente,  ajungand la atitudinile neinspirate ale specialistilor in recrutare.

1. „Revenim cu un raspuns” – atunci cand raspunsul se lasa atat de asteptat, incat candidatii intai se intreaba daca timpul in recrutare se masoara in saptamani jupiteriene sau terestre. In absenta clamata a feedback-ului,  este important sa ne reamintim ca, in conduita profesionala sau de afaceri a oricarei persoane implicate, credibilitatea nu se poate edifica fara ca promisiunile sa fie respectate de partea care si le-a asumat. Desigur, sunt situatii in care proiectele de recrutare se suspenda, se amana sau pur si simplu nu mai sunt vesti din partea factorilor decizionali, caz in care, de asemenea, se anunta candidatii cat mai curand posibil. Cu atat mai mult cu cat, intr-un proces de recrutare si candidatii ne sunt pe jumatate clienti.

Ce nu se poate pretinde unui recruiter – sa ofere un feedback detaliat, eventual telefonic, asupra motivelor pentru care candidatura unui candidat a fost refuzata de acesta/client. In general, si relatez atat din experienta personala dar si a colegilor din bransa, perceptia candidatului privind motivele pentru care nu a fost selectat nu va fi convergenta cu cea a intervievatorului (recruiter sau angajator). Mai mult, deschiderea candidatilor in a primi – fara mecanisme defensive un feedback  este destul de redusa, mai ales daca vin din randul celor care  nu au un loc de  munca in acel moment si, in consecinta,  presiunea psihologica resimtita de acestia este mai mare. Feedback-ul nu este generat intr-un proces de recrutare  dintr-o ecuatie matematica – poate fi chestiune de chimie, uneori de buget alocat unei pozitii vs. asteptarile financiare ale candidatului. Tot la fel de bine poate sa aiba la baza concluzia clientului ca un profil nu se potriveste personal sau profesional/tehnic organizatiei sau postului. Desigur, in etapa preliminara, si specialistul in recrutare (avand in minte lista de criterii a clientului)  poate sa descopere, dupa o discutie, ca profilul unui candidat nu se potriveste acelui proiect sau pozitiei la un moment x intr- o companie. Un feedback nu ar trebui, asadar, detaliat pentru ca legitimitatea unui refuz, indiferent cat de putin important ii pare candidatului, nu trebuie justificata. Clientul este pana la urma cel care va „cumpara„ si se va folosi de competentele unui candidat.

Pe de alta parte –  si acum apare si cel de-al doilea motiv pentru care nu se poate astepta de la un recruiter un feedback detaliat –  acesta nu este in esenta util candidatului, intrucat ceea ce nu s-a potrivit unui proiect sau companii din profilul acestuia, ar putea fi tocmai motivul pentru care sa fie selectat intr-un alt proces.

Tips: in cazul in care, din postura de candidat doriti sa stiti mai multe despre cum sa va prezentati/abordati un interviu, daca doriti o evaluare sau un sfat profesional, puteti apela la serviciile unui ‘’Assesment Center”, consilier de cariera sau sa solicitati, pur si simplu, unui recruiter, in afara unui proiect punctual de recrutare, sa va ofere mai multe sugestii despre felul in care (sa) va prezentati la un interviu.

In ce priveste asteptarile dumneavoastra financiare, pentru clarificare, puteti intreba, dupa ce le comunicati, daca suma enuntata de dumneavoastra se regaseste in bugetul pozitiei de care sunteti interesat/a.

2. Aroganta – transmisa prin postura aceea mimico-posturala care sugereaza propria importanta vs. micimea candidatului (si viceversa, in unele situatii). Interviul nu este un dialog, are iz de interogatoriu si candidatului i-a fost transmisa senzatia, dupa cat de bine sta cu increderea in sine, ca are scame pe sacou.

Ce nu se poate pretinde unui recruiter – sa  gireze neconditionat o candidatura, ca si cand specialistul in recrutare este obligat sa faca acest lucru. Totodata, atentie – metoda interviului sub presiune, aplicata de unii recruiteri si necesara in unele situatii,  poate fi confundata cu aroganta.

3. Superficialitatea – intarzierile neanuntate/nescuzate, faptul ca nu sunt oferite informatii despre companie/pozitie candidatilor in timpul interviurilor, intrebarile-sablon si mai ales, detestabila intrebare (de catre candidati) „unde te vezi peste 5 ani?„. Banuim ca aceasta intrebare va fi apus deja sau este pe cale de disparitie. Mai ales ca intrebarile sablon vin si cu raspunsuri sablon, dupa care nici recruiterii nu se dau in vant.

Ce nu se poate pretinde unui recruiter (dintr-o companie de recrutare)

  • Sa ofere (intotdeauna) si indiferent de pozitia pentru care cineva aplica, numele companiei pentru care se fac angajari, inainte ca specialistul in recrutare sa intalneasca si sa stabileasca impreuna cu candidatul, daca este de interes postul pentru acesta sau daca cel din urma se potriveste cerintelor. Iata de ce –  fara ca acest motiv sa fie singurul: se evita initiativa unora dintre candidati de a contacta direct compania angajatorului, sarind exact peste etapa de care cel din urma are nevoie: filtrarea preliminara a candidaturilor. Da, se mai intampla.
  • Sa va vorbeasca despre compania-client ca si cand ar cunoaste-o din interior. Candidatii isi doresc sa stie, in mod firesc, cat mai multe lucruri despre compania  care recruteaza. Un recruiter care isi desfasoara activitatea intr-o companie de recrutare, va va oferi o imagine de ansamblu asupra unei companii, putin probabil informatii detaliate despre aceasta, intrucat se lucreaza pe proiecte si pentru mai multi clienti simultan, iar informatiile nu pot fi asimilate la nivelul cuiva care cunoaste de mai mult timp si din interior o organizatie sau un departament.

Tips: Daca aveti rezerve in a da curs unei intalniri, intrucat nu vreti sa va implicati in procese de recrutare pentru anumite companii, puteti intreba recruiterul daca proiectul este pentru compania „z„. Veti sti daca este cazul sa dati curs invitatiei la un interviu. Reamintiti-va, totusi,  inainte sa decideti ca nu va doriti sa va intalniti cu recruiterul pentru un anume proiect, ca o intalnire cu acesta reprezinta un prilej de a fi implicat si in alte procese de recrutare, mai potrivite cu asteptarile dumneavoastra, caz in care o intalnire se poate dovedi folositoare pentru un moment viitor.

Andreea Nichifor

HR Manager

Ar putea sa va intereseze si:

http://solutiiresurseumane.ro/3-atitudini-neinspirate-ale-candidatilor-intr-un-proces-de-recrutare/
http://solutiiresurseumane.ro/recrutare-brandul-de-angajator/
http://solutiiresurseumane.ro/da-si-nu-in-procesul-de-recrutare/

You may also like...