Recrutare – despre „Brandul de angajator”

Sau….”De ce (n-)ar lucra pentru mine?”

Ce este „Brandul de angajator”?

recrutare - Employer brand„Brandul de angajator” se rezuma, simplu, la intrebarea si raspunsul ei: „De ce ar lucra candidatul x pentru noi?”, unde x poate fi unul dintre angajatii care poate aduce plus valoare companiei, acel „talent” pe care, nu-i asa, ni-l dorim sa-l atragem intr-un proces de recrutare. „Brandul de angajator” este definit de reputatia companiei, in raport cu forta de munca.

De ce este important „Brandul de angajator”?

Pentru ca efectele sale tintesc, intarind sau slabind puterile in „front” ale angajatorului, in urmatoarele directii:

  • Selectia si recrutarea de personal

  • Retentia de personal

  • Eficienta si productivitatea personalului

Ce impact are „Brandul de angajator” asupra procesului de recrutare?

prin raspunsul pe care candidatii, intr-un proces de recrutare, si-l dau la intrebarea: „De ce as lucra sau nu pentru compania x?”. In special candidatii care au ca target cariera, nu doar un loc de munca, vor fi interesati de acest aspect. Nu fara a tine seama de specificul fiecarui post si fiecarei industrii in procesul de recrutare, dar si de alte criterii, vom putea retine ca si indicatori de eficienta ce se coreleaza cu „Brandul de angajator”: numarul aplicantilor la anunturile de angajare, capacitatea de a atrage candidatii activi si latenti, rata de ne/prezentare la interviu si procentul celor care vor accepta/respinge oferta de angajare.

Ce formula are „Brandul de angajator”?

Din structura acestuia fac parte:

  • Valorile, cultura organizationala si procedurile interne

  • Perspectivele de cariera si dezvoltarea profesionala

  • Mediul de lucru (atmosfera, colegii, codul vestimentar, amenajarea sediului)

  • Managementul si leadershipul

  • Sistemul de evaluare si recunoastere a performantelor

  • Procedurile privind procesul de recrutare si inductie

  • Beneficiile pecuniare si non-pecuniare

  • Viziunea companiei pe termen mediu si lung, istoricul sau in piata

  • Renumele companiei in relatia cu clientii si furnizorii

Pentru fiecare candidat/angajat in parte, importanta acestora poate fi, desigur, diferita.

Cine contribuie din interior, la crearea/mentinerea „Brandului de angajator”?

  • Top-Managementul si Middle-Managementul

  • Departamentul de Resurse Umane – aici voi detalia, acesta trebuie sa se concentreze asupra abordarii procesului de recrutare in mod profesionist, sa foloseasca prezentarea companiei ca un instrument de branding, sa prezinte politicile de personal candidatilor/angajatilor in mod transparent. De asemenea, este important ca dupa finalizarea unui proces de recrutare sa se transmita feedback catre candidatii neselectati si sa se respecte promisiunile facute la angajare viitorilor colegi. Pe mai departe, dupa incheierea misiunii de recrutare, este important ca Departamentul Resurse Umane sa fie un catalizator in integrarea noului coleg, sa prezinte acestuia colegii si procedurile companiei, sa solicite feedback si sa aiba in vedere, impreuna cu alti factori de decizie din organigrama companiei, implementarea procesului de evaluare a performantelor, stabilirea si urmarirea planurilor de cariera/formare profesionala/succesiune pentru angajati, a politicii de compensatii si beneficii etc. Te-ar putea interesa si: http://solutiiresurseumane.ro/evaluarea-performantelor-angajatilor/

  • Departamentul de Marketing, Vanzari, s.a.m.d.

Ce instrumente pot fi de folos pentru a evalua statusul „Brandului de angajator”?

  • Numarul de aplicanti la un job vacant in companie (se va tine seama de specificul industriei/postului, perioada in care se face recrutarea, etc)

  • Studiile de opinie privind satisfactia angajatilor in companie, iar ca indicator se poate tine seama de indicele global de satisfactie al angajatilor. Aceste studii nu descriu doar nivelul de satisfactie al angajatilor, ci aduc informatii relevante despre perceptia lor cu privire la organizatia din care fac parte, din toate unghiurile ce intereseaza – vezi si: http://solutiiresurseumane.ro/studii-de-satisfactie-angajati/.

  • Interviurile de exit vor furniza informatii valoroase, iar ca indicator vom urmari procentul fluctuatiei de personal (rata de „turnover”). Nu este suficient sa atragem candidatii potriviti intr-un proces de recrutare si in organizatie, retentia este foarte importanta in capitalizarea resurselor umane. Serviciile de outplacement, in cazul unor restructurari colective necesare, vor contribui, de asemenea, la consolidarea, chiar si in aceste conditii, a brandului (te-ar putea interesa si: http://solutiiresurseumane.ro/outplacement/). O experienta pozitiva dintre angajator si angajat va fi intregita si de modul in care relatia dintre parti s-a incheiat.

  • Studiile de satisfactie ale clientilor, respectiv studiile de notorietate adresate acestora/consumatorilor/candidatilor.

Informatiile de mai sus, coroborate, vor oferi o sinteza a punctelor forte si punctelor slabe/de imbunatatit, in vederea consolidarii „Brandului de angajator”.

Desi am fi tentati sa credem acest lucru, un brand puternic de angajator nu este apanajul multinationalelor ori al companiilor cu renume in piata. Un brand puternic pot construi si firmele mici sau medii, uneori acestea putand oferi oportunitati si un mediu de lucru foarte atractive pentru candidati/angajati. Important este ca, prin tot ceea ce compania face, sa reuseasca sa transmita urmatorul mesaj candidatilor in procesul de recrutare/angajatilor sai: „ne tratam cu seriozitate angajatii, iar timpul petrecut de acestia alaturi de noi este timp castigat”.

Succes,

Andreea Nichifor

You may also like...