“DA” si “NU” in procesul de recrutare – sfaturi utile

da si nu in procesul de recrutare

Am sa va impartasesc cateva lucruri, despre ce va ajuta sau nu intr-un proces de recrutare.

Desigur, informatiile pe care le primeste un recruiter in cadrul unui interviu nu vor fi analizate disparat, nefiind de regula, ele singure, suficiente pentru a accepta sau respinge candidatura cuiva.

Informatiile pe care le oferiti direct sau indirect sunt ca un puzzle: piese care impreuna vor da o imagine de ansamblu si vor permite acestuia sa analizeze in ce masura candidatii intalniti se potrivesc cu profilul candidatului cautat, din punct de vedere tehnic si personal, precum si masura in care profilul candidatilor acopera cerintele impuse de specificul postului, nevoile echipei, respectiv ale companiei/clientului.

Cele mai importante aspecte cand aplicati pentru un job

Importanta CV-ului

Orice specialist, de la orice firme de recrutare, au de analizat intr-un asemenea proces zeci sau chiar sute de cv-uri, fie ca sunt ale aplicantilor directi la un anunt sau ale aplicantilor identificati prin cuvinte cheie pe site-urile de profil printr-o cautare activa (candidati ce nu au aplicat la un job, dar intrunesc conditiile pentru acesta) sau prin softuri de screening ce cauta acele cuvinte cheie.

Ce cv-uri au sansele cele mai mari de a fi ocolite intr-un screening pentru un job?

  • Cv-urile cu informatii incomplete (studii, experienta) sau redate “telegrafic”, in care nu sunt specificate, de exemplu, responsabilitatile fiecarei pozitii ocupate. Acest mod de a completa un cv poate fi un semn de superficialitate sau comoditate din partea candidatului, din punctul de vedere al celui care gestioneaza procesul de selectie. In plus, in organigrama fiecarei companii, una si aceeasi pozitie ca denumire, poate cuprinde responsabiliti suplimentare sau chiar total diferite. Persoana ce se ocupa de angajari va cauta candidatii dupa cuvinte-cheie, va selecta cv-ul dumneavoastra si in functie de responsabilitatile descrise, facand o cautare cat mai specifica, analizand corespondenta dintre responsabilitatile precedente si cele pe care ar trebui sa le deruleze pentru potentialul angajator. Asadar, cu informatii relevante insuficient descrise, scad sansele ca cv-ul sa fie selectat, pentru care chiar dumnevoastra ati putea fi omul cel mai potrivit, deoarece persoana ce se ocupa de selectie nu are acces la aceste informatii in etapa de screening al cv-urilor.
  • Cv-urile neactualizate de multa vreme –pe unul din site-urile online de cautare de job-uri – se refera la acei candidati ce mai nu sunt activi de o perioada semnificativa de timp/nu si-au mai verificat contul, nu au mai facut modificari in cv, etc. (+6 luni), putand fi indiciul unei oarecare lipse de interes pentru oportunitati profesionale sau al indisponibilitatii din partea candidatilor, din diferite motive.
  • De asemenea, cv-urile cu greseli gramaticale sau cu greseli de atentie sunt susceptibile de a fi date deoparte, si nu doar  pentru pozitiile unde aceste minusuri sunt critice.
  • Nu in ultimul rand, cv-urile cu poze de profil inadecvate, de exemplu, cele potrivite unui site de matrimoniale, nu vor fi tratate cu seriozitate de persoana ce gestionaza procesul.

Doresti sa iti gasim un job mai bun?


Trimite-ne un CV

Sfaturi pentru a pregati un CV bun

  • Completati-va cv-ul cu informatii relevante legate de pozitia pentru care aplicati.
  • Descrieti pe scurt, responsabilitatile indeplinite la locurile de munca pe care le-ati avut. Daca ati fost implicat in proiecte importante, enumerati-le. Ajutati-va, daca este cazul, de cifre concrete.
  • Actualizati-va cv-ul cu ultimul loc de munca ocupat.
  • Daca nu mai lucrati, faceti vizibil acest lucru in cv (din nou, actualizati-va statusul profesional). Pentru pozitii pentru care este necesara ocuparea urgenta a acestora, echipa angajatorului sau cea a agentiei de recrutare va contacta cu prioritate candidatii ce sunt disponibili imediat.
  • Alegeti o poza potrivita, tip CI, de preferat in care purtati o tinuta office (exclus fotografii de la nunti, in postura de mireasa, chiar daca ati fost una foarte frumoasa – da, am mai vazut, de la plaja, s.a.m.d.). De asemenea, pentru un plus de profesionalism si pentru a evita eventuale ironii, alegeti un nume, o adresa de mail potrivita unei corespondente oficiale.

ATITUDINEA si PREZENTA la un interviu de angajare

Iata cateva dintre aspectele nerecomandabile candidatilor legate de atitudine/prezenta la interviu, intr-un proces de recrutare:

  • Sa ajunga prea devreme, ori prea tarziu, fara sa anunte acest lucru in prealabil.
  • Daca au ajuns prea devreme, sa intrebe unde este locul de fumat sau daca pot primi o cafea.
  • Sa aiba o tinuta stridenta (culori tipatoare, materiale lucioase, paiete, machiaj strident) sau neingrijita, ori sa miroasa ca un fumator inrait.
  • Sa afiseze o atitudine aroganta fata de specialist sau fata de proces si proceduri.
  • Sa vina insotiti intr-un cadru formal de o alta persoana (sot, parinte, copil). Nu ne referim aici la discutiile din mediile informale.
  • Sa se descrie, daca va fi cazul, folosind clisee: ex – “sunt dinamic si perfectionist”.
  • Sa nu aiba un cv actualizat, lipsind de exemplu, una sau mai multe experiente. Desi acest criteriu pare sa fie legat de screening, in realitate multe dintre cv-uri vor fi descoperite ca fiind incomplete pe parcursul unui interviu.
  • Lipsa de energie, a unei atitudini pozitive, mai ales atunci cand candidati pentru pozitii/companii unde atitudinea energica/optimismul se cer in mod expres.
  • Sa vorbeasca in mod special despre familie, mai ales ca nu li se cer aceste detalii. Ori despre avantajele materiale legate de job, in mod excesiv. Sa faca referiri rautacioase in legatura cu fostii colegi ori angajatori.
  • Sa fie incepatorI, dar sa sustina ca cel mai bine li se potriveste acum un post de Manager, pentru ca tocmai au absolvit Facultatea de Management.

Sfaturi pentru cum participati la un interviu

  • Ajungeti la timp, iar cand nu este posibil, anuntati eventuale decalaje fata de ora stabilita. In cazul in care ati ajuns mai devreme, contactati telefonic si intrebati persoana responsabila daca va poate primi.
  • Postura: adoptati o pozitie dreapta și stabiliti un bun contact vizual cu intervievatorul.
  • Ascultati cu atentie si raspundeti punctual la intrebarile adresate, fara digresiuni.
  • Alegeti-va o tinuta ingrijta, potrivita unui interviu si evitati excesele de orice fel legate de tinuta/vestimentatie.
  • Nu criticati persoane, relatati conditii/situatii obiective. Cand relatati anumite probleme cu care v-ati confruntat la locul de munca, aratati si solutiile pe care le-ati gasit.
  • Creati o impresie pozitiva, zambind si prezentandu-va in mod relevant, relaxat, onest si matur candidatura. Priviti interviul ca pe o oportunitate profesionala prezenta, dar si viitoare. Luati-va „la revedere” cu un zambet, o strangere de mana si aceeasi energie pe care ati demonstrat-o de-a lungul interviului. Fiind ultima impresie pe care o lasati inainte de a pleca, asigurati-va ca este pozitiva!

Importanta feedback-ului indiferent de rezultatul interviului

  • Daca nu ati fost persoana selectata, puteti da reply feedback-ului transmis de recruiter, ca l-ati primit etc.
  • Puteti folosi acest prilej pentru a va arata disponibilitatea pentru oportunitati /procese viitoare, in plus veti consolida impresia pozitiva creata.

Amintiti-va ca un proces de recrutare este un drum cu 2 sensuri, precum si faptul ca un asemenea proces nu este doar un demers pentru o pozitie vacanta acum, ci pentru oportunitati viitoare.

3 atitudini neinspirate ale candidatilor in procesul de recrutare

1.     „Oricand o schimbare”

Una dintre intrebarile pe care specialistul HR sau angajatorul ti-o va adresa, este: „De ce ai plecat de la locurile de munca anterioare?”. Acesta intrebare iti va fi adresata pentru ca recruiterul are nevoie sa cunoasca cum te poate motiva (pentru) o schimbare si totodata, poate intelege mai bine cum iei deciziile legate de job, de cariera ta, cum gandesti si actionezi in privinta aceasta.

Etalarea, si mai ales, demonstrarea disponibilitatii prin parcursul profesional, fara nicio discriminare in a schimba locul de munca, indiferent cat de putin timp ar fi trecut de ultima data, indreptateste recruiterul sa puna sub semnul intrebarii stabilitatea pe care o poate oferi angajatul respectiv echipei/proiectului in care urmeaza sa fie integrat.

Este o diferenta intre a fi deschis oportunitatilor, a face o schimbare fortata de anumite imprejurari dupa un timp relativ scurt de la angajare si comportamentul fluctuant. Recruiterii vor fi rezervati in privinta unui „pattern” in conduita profesionala a candidatilor, nu si fata de situatiile particulare ce motiveaza, intr-adevar, schimbarea unui loc de munca dupa o perioada scurta de timp.

In recrutare, concesiile facute candidatilor fluctuanti costa. Stabilitatea unui angajat pe post, pentru proiectele pe termen lung, este una dintre trasaturile pe care evaluatorul le va urmari si de care organizatia are nevoie. Creditand o persoana fluctuanta intr-un proiect , un recruiter isi asuma riscul de a relua in scurt timp intregul demers, cu costuri atat financiare cat si non-financiare pentru companie.

Recomandare: este important sa constientizezi ce ti se potriveste profesional si ce nu (activitate,  companie, s.a.m.d.). Schimbarea frecventa a locului de munca este acceptabila, pana intr-un punct, celor aflati la inceput, tocmai pentru ca se afla in perioada in care incearca sa afle ce li se potriveste, tatoneaza mai multe domenii, pozitii, medii de lucru.

2.     Esti contactat pentru un post la care nu ai aplicat

Esti de acord sa vii la o discutie, dar, numai pentru avantajul negocierii, te pozitionezi ca o persoana total dezinteresata de o schimbare.

Recomandare: Daca pozitia prezentata ti-a trezit totusi interesul, recomandam sa oferi feedback – poti comunica, astfel, ca vei analiza si vei decide, pe baza informatiilor primite,  daca o schimbare/pozitia propusa este in acord cu nevoile tale si ale companiei in al carei proces de recrutare ai fost implicat. In acest fel poti mentine avantajul negocierii, fara a fi in mod eronat perceput dezinteresat si exclus din proces, mai ales in cazul in care recruiterul nu si-a facut o idee inca despre potrivirea ta cu profilul cautat.

In cazul in care pozitia chiar nu prezinta interes pentru tine, poti folosi acest prilej pentru a-i impartasi responsabilului de resurse umane mai multe detalii in legatura cu contextul in care ai face o schimbare si proiectele de interes pentru tine, pentru oportunitati viitoare.

3.     „M-am razgandit”

Respingerea ofertei de angajare, acceptata ferm anterior – o situatie la care ar fi bine sa nu ajungeti.

In momentul acceptarii unei oferte de angajare, procesul de recrutare se apropie de final. Astfel, cautarile se opresc iar contracandidatii primesc, sau ar trebui sa primeasca – cel mai tarziu acum – feedback din partea recruiter-ului. O oferta initial acceptata si apoi declinata, inseamna aproape intotdeauna, reluarea unui asemenea proces  din punctul initial, chiar daca un alt candidat ar fi putut fi ales din lista scurta.

In contextul pietei actuale, declinarea unei oferte initial acceptate de catre candidat este deseori, parte a unui joc de renegociere a ofertei cu actualul angajator/o alta companie ofertanta.

Recomandare:  Asa cum angajatorii vor evalua si vor alege persoana care se potriveste cel mai bine profilului cautat,  si candidatii sunt indreptatiti sa evalueze optiunile si sa aleaga pe cea care raspunde cel mai bine intereselor lor.

Daca esti indecis/a in ce priveste oferta de angajare, indiferent de motiv, solicita timp sa o analizezi inainte de a transmite un raspuns final. Incearca sa nu privesti recruiter-ul ca persoana de cealalta parte a baricadei – fiind deschis/a, oferta de angajare nu va fi declinata catre un alt candidat in aceasta etapa a discutiilor, pana la comunicarea unui eventual refuz din partea ta.

3 atitudini neinspirate ale recruiterilor

1.     „Revenim cu un raspuns”

Atunci cand raspunsul se lasa atat de asteptat, incat candidatii intai se intreaba daca timpul in recrutare se masoara in saptamani jupiteriene sau terestre…

In absenta clamata a feedback-ului,  este important sa ne reamintim ca, in conduita profesionala sau de afaceri a oricarei persoane implicate, credibilitatea nu se poate edifica fara ca promisiunile sa fie respectate de partea care si le-a asumat.

Desigur, sunt situatii in care proiectele se suspenda, se amana sau pur si simplu nu mai sunt vesti din partea factorilor decizionali, caz in care, de asemenea, se anunta candidatii cat mai curand posibil. Cu atat mai mult cu cat, in recruitment si candidatii ne sunt pe jumatate clienti.

Ce nu se poate pretinde unui recruiter – sa ofere un feedback detaliat, eventual telefonic, asupra motivelor pentru care candidatura unui candidat a fost refuzata de acesta/client. In general, si relatez atat din experienta personala dar si a colegilor din bransa, perceptia candidatului privind motivele pentru care nu a fost selectat nu va fi convergenta cu cea a intervievatorului (recruiter sau angajator).

Mai mult, deschiderea candidatilor in a primi – fara mecanisme defensive un feedback  este destul de redusa, mai ales daca vin din randul celor care  nu au un loc de  munca in acel moment si, in consecinta,  presiunea psihologica resimtita de acestia este mai mare.

Feedback-ul nu este generat intr-un proces de recrutare  dintr-o ecuatie matematica – poate fi chestiune de chimie, uneori de buget alocat unei pozitii vs. asteptarile financiare ale candidatului. Tot la fel de bine poate sa aiba la baza concluzia clientului ca un profil nu se potriveste personal sau profesional/tehnic organizatiei sau postului.

Desigur, in etapa preliminara, si specialistul in recrutare (avand in minte lista de criterii a clientului)  poate sa descopere, dupa o discutie, ca profilul unui candidat nu se potriveste acelui proiect sau pozitiei la un moment x intr- o companie. Un feedback nu ar trebui, asadar, detaliat pentru ca legitimitatea unui refuz, indiferent cat de putin important ii pare candidatului, nu trebuie justificata. Clientul este pana la urma cel care va „cumpara„ si se va folosi de competentele unui candidat.

Pe de alta parte –  si acum apare si cel de-al doilea motiv pentru care nu se poate astepta de la un recruiter un feedback detaliat –  acesta nu este in esenta util candidatului, intrucat ceea ce nu s-a potrivit unui proiect sau companii din profilul acestuia, ar putea fi tocmai motivul pentru care sa fie selectat intr-un alt proces.

Tips: in cazul in care, din postura de candidat doriti sa stiti mai multe despre cum sa va prezentati/abordati un interviu, daca doriti o evaluare sau un sfat profesional, puteti apela la serviciile unui ‘’Assesment Center”, consilier de cariera sau sa solicitati, pur si simplu, unui recruiter, in afara unui proiect punctual de recrutare, sa va ofere mai multe sugestii despre felul in care (sa) va prezentati la un interviu.

In ce priveste asteptarile dumneavoastra financiare, pentru clarificare, puteti intreba, dupa ce le comunicati, daca suma enuntata de dumneavoastra se regaseste in bugetul pozitiei de care sunteti interesat/a.

2.     Aroganta

Transmisa prin postura aceea mimico-posturala care sugereaza propria importanta vs. micimea candidatului (si viceversa, in unele situatii). Interviul nu este un dialog, are iz de interogatoriu si candidatului i-a fost transmisa senzatia, dupa cat de bine sta cu increderea in sine, ca are scame pe sacou.

Ce nu se poate pretinde unui recruiter – sa  gireze neconditionat o candidatura, ca si cand specialistul in recrutare este obligat sa faca acest lucru. Totodata, atentie – metoda interviului sub presiune, aplicata de unii recruiteri si necesara in unele situatii,  poate fi confundata cu aroganta.

3.     Superficialitatea

Intarzierile neanuntate/nescuzate, faptul ca nu sunt oferite informatii despre companie/pozitie candidatilor in timpul interviurilor, intrebarile-sablon si mai ales, detestabila intrebare (de catre candidati) „unde te vezi peste 5 ani?„. Banuim ca aceasta intrebare va fi apus deja sau este pe cale de disparitie. Mai ales ca intrebarile sablon vin si cu raspunsuri sablon, dupa care nici recruiterii nu se dau in vant.

Ce nu se poate pretinde unui recruiter (dintr-o companie de recrutare)Ș

Sa ofere (intotdeauna) si indiferent de pozitia pentru care cineva aplica, numele companiei pentru care se fac angajari, inainte ca specialistul in recrutare sa intalneasca si sa stabileasca impreuna cu candidatul, daca este de interes postul pentru acesta sau daca cel din urma se potriveste cerintelor. Iata de ce –  fara ca acest motiv sa fie singurul: se evita initiativa unora dintre candidati de a contacta direct compania angajatorului, sarind exact peste etapa de care cel din urma are nevoie: filtrarea preliminara a candidaturilor. Da, se mai intampla.

Sa va vorbeasca despre compania-client ca si cand ar cunoaste-o din interior. Candidatii isi doresc sa stie, in mod firesc, cat mai multe lucruri despre compania  care recruteaza. Un recruiter care isi desfasoara activitatea intr-o companie de recrutare, va va oferi o imagine de ansamblu asupra unei companii, putin probabil informatii detaliate despre aceasta, intrucat se lucreaza pe proiecte si pentru mai multi clienti simultan, iar informatiile nu pot fi asimilate la nivelul cuiva care cunoaste de mai mult timp si din interior o organizatie sau un departament.

Tips: Daca aveti rezerve in a da curs unei intalniri, intrucat nu vreti sa va implicati in procese de recrutare pentru anumite companii, puteti intreba recruiterul daca proiectul este pentru compania „z„. Veti sti daca este cazul sa dati curs invitatiei la un interviu. Reamintiti-va, totusi,  inainte sa decideti ca nu va doriti sa va intalniti cu recruiterul pentru un anume proiect, ca o intalnire cu acesta reprezinta un prilej de a fi implicat si in alte procese de recrutare, mai potrivite cu asteptarile dumneavoastra, caz in care o intalnire se poate dovedi folositoare pentru un moment viitor.

Andreea Nichifor

HR Manager


Doresti sa iti gasim un job mai bun?


Trimite-ne un CV