Subiectul cercetarii disciplinare este unul evitat de multi angajatori din anumite motive. Unul dintre motive este necunoasterea suficienta a prevederilor legale. Un alt motiv este reprezentat de necunoasterea procedurii in sine a cercetarii disciplinare, care este costisitoare ca timp si numar de documente ce trebuie intocmite sau din lipsa de personal specializat. Cel de-al treilea motiv este reprezentat de riscul litigiilor de munca in cazul in care procedura cercetarii disciplinare nu este corect parcursa.
Din fericire, schimbarea legislatiei in 2020 a permis angajatorilor sa recurga la externalizarea completa a procedurii cercetarii disciplinare, avand varianta substituirii comisiei disciplinare interne pentru realizarea acestei proceduri cu un expert pe legislatia muncii extern.
SC FOX EXPERT ADVICE SRL poate furniza, asadar, nu doar consultanta legislativa in vederea realizarii cercetarii disciplinare dar si intocmirea/verificarea efectiva a documentatiei necesare. Totdata, poate pune la dispozitie un expert in legislatia muncii care va inlocui complet procedura de organizare a Comisiei disciplinare interne.
Dar ce este cercetarea disciplinara, cand o folosim si de ce? Poate angajatorul concedia disciplinar un angajat si cum?
Vorbind strict din punct de vedere al literei legii, raspunderea disciplinara a angajatului este de natura contractuala iar sursa raspunderii disciplinare este contractul de munca, mai concret raportul de subordonare care ia nastere prin incheierea contractului de munca.
Raspunderea disciplinara este o prerogativa a angajatorului și ii confera acestuia dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit abaterea disciplinara, intre care si masura desfacerii disciplinare a contractului de munca pentru sanctiunile grave comise de salariat. Orice sanctionare, cu exceptia avertismentului, poate fi dispusa numai dupa ce a fost realizata cercetarea disciplinara prealabila.
Cuvinte precum raspundere disiplinara, cercetarea disciplinara, sanctiune si abatere, decizia de sanctionare disciplinara, nota explicativa sunt pentru multi dintre noi, cuvinte ce ne pot duce cu gandul la limbajul de lemn. Mai exact, la o birocratie si procedura anevoioasa usor atacabila in instanta daca nu este parcursa corect. Din acest motiv , asa cum am spus mai sus, multi angajatori nu se folosesc de prerogativa lor, stabilita prin Codul Muncii, de altfel, una dintre cele mai importante prerogative sau drepturi pe care le are angajatorul in relatia cu angajatul.
Angajatorul are dreptul, prin Regulamentul Intern, sa implementeze reguli si norme care privesc disciplina muncii si performanta angajatilor, iar in cazul in care acestea nu sunt indeplinite/respectate, angajatorul va putea incepe cercetarea disciplinara prealabila.
Angajatorul, desi are prerogativa sanctionarii angajatilor sai, poate sa nu detina cunostintele si metodele corecte pentru a o aplica, apeland in aceasta situatie la ajutorul unui arbitru, ii putem spune, sau, asa cum este numit de catre Codul Muncii – un consultant extern specializat in legislatia muncii.
Cercetarea disciplinara – avantajele externalizarii
Primul pas va apartine angajatorului, care va constata abaterea disciplinara a angajatului. Abaterea disciplinara este definita de Codul Muncii ca fiind o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre angajat. Aceasta actiune sau inactiune a fost savarsita prin incalcarea unor normele legale, Regulamentul Intern, contractul individual de munca sau Contractul Colectiv de Munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Incalcarea acestora conduce la cercetarea disciplinara, in urma căreia se aplica sanctiuni disciplinare pentru angajat.
Pentru a putea folosi in mod corect prerogativa sa de cercetare si sanctionare disciplinara, inclusiv desfacerea disciplinara a contractului de munca, este foarte important ca angajatorul sa stabileasca toate regulile si normele de conduita ale angajatilor atat legale cat si interne ale societatii si sanctiunile corelate nerespectarii acestora, printr-un Regulament Intern si/sau Contract Colectiv de Munca foarte bine intocmit, ce va fi in mod obligatoriu cunoscut si de catre angajati.
Regulamentul Intern sau Contractul Colectiv de Munca va contine, pe langa toate regulile si normele de conduita ale angajatilor, si cercetarea disciplinara. Procedura disciplinara consta in definirea si enumerarea situatiilor de incalcare a regulilor, ce reprezinta abateri disciplinare, pasii ce vor fi urmati pentru aplicarea sanctiunilor si corelarea lor cu tipul de abateri disciplinare.
Pentru a-si structura foarte bine regulile sau normele de conduita, ca o garantie a desfasurarii in conditii de eficienta a procesului muncii, angajatorul poate apela la ajutorul consultantilor nostri. Aceștia se ocupă cu elaborarea Regulamentului Intern, a Contractului Colectiv de Munca si la stabilirea procedurii de cercetare disciplinara in cadrul companiei, consultanti ce cunosc si aplica intocmai legislatia muncii.
Dupa constatarea abaterii disciplinare a angajatului de catre angajator, consultantii nostri externi vor prelua toata povara procedurala de pe umerii angajatorului. Beneficiile constau in economisirea timpului, si asigurarea unui parcurs corect, legal si transparent al cercetarii disciplinare ce anuleaza riscul de a pierde in cazul unor litigii de munca.
Pana la modificarea Codului Muncii prin introducerea posibilitatii ca angajatorul sa poata apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul desemna o comisie disciplinara formata din angajatii societatii pentru intregul proces al cercetarii disciplinare.
Acest lucru poate crea uneori o situatie tensionata intre angajatii numiti in cadrul comisiei disciplinare si angajatul caruia i se face cercetarea disciplinara. In aceasta situatie, motivele sunt interferarea cu activitatea lor si cu impartialitatea intregului proces al cercetarii disciplinare. Totodata, trebuie avut in vedere timpul pe care acesti angajati erau nevoiti sa si-l dedice pentru a face parte din comisia disciplinara.
Apeland la consultantul HR extern pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul isi asigura desfasurarea demersului perfect legal si procedural asa cum e stabilit prin Codul Muncii. Acest demers este corect si impartial din punct de vedere al angajatului pentru regulile ce au fost insa incalcate de catre cel din urma si cu economie de timp pentru angajator in ce priveste resursele ce ar fi trebuit alocate si fara riscuri asumate.
Consultantul extern va consulta si verifica Regulamentul Intern sau/si Contractul Colectiv de Munca al societatii, procedura interna, si foarte important, va substitui comisia disciplinara, timp ce va fi salvat pentru angajatii care ar fi facut parte din aceasta.
Nu in ultimul rand , trebuie sa precizam ca, asa cum prevede Codul Muncii, in cursul cercetarii disciplinare, angajatul cercetat are dreptul de a fi asistat la cererea sa de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Pe langa acest drept, angajatul are si dreptul formularea si sustinerea tuturor apararilor in favoarea sa.
Iata ca, prin modificarea Codului Muncii, legiuitorul a oferit acest avantaj angajatorului de a lasa in seama consultantilor externi specializati in legislatia muncii derularea procesului de cercetare disciplinara.
Exista si situatii in care angajatul alege si el, la randul lui, sa apeleze la ajutorul unui consultant extern fi asistat in cadrul acestui demers. Ca si in cazul unui proces intr-o instanta judecatoreasca, unde partile sunt reprezentate de catre avocati, si cazul cercetarii disciplinare, consultantii vor vorbi aceeasi limba a legislatiei muncii si vor fi prevenite litigiile.
Decizia de sanctionare
Conform Codului Muncii, angajatorul va putea dispune aplicarea sanctionarii angajatilor numai dupa parcurgerea cercetarii disciplinare prealabile dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei si in mod obligatoriu va emite o decizie de sanctionare care trebuie sa cuprinda cel putin:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre angajati
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea disciplinara
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta pentru contestarea sanctiunii
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Nerespectarea procedurii cercetarii disciplinare se afla sub sanctiunea nulitatii absolute si reamintim, sanctionarea angajatului poate fi realizata coreland abaterea disciplinara cu sanctiunea care se va aplica in functie de gravitatea/repetabilitatea faptei savarsite de salariat.
Asadar, este foarte important sa se respecte toti pasii prevazuti de procedura. Totdata, este necesara intocmirea documentelor corespunzatoare cerintelor legislatiei, pentru ca angajatorul sa nu se regaseasca in situatia unor litigii de munca cand se foloseste de un drept al sau in relatia cu angajatii.
Desfacerea contractului de munca
Desfacerea contractului de munca reprezinta incetarea relatiei de munca dintre angajat si angajator. Aceasta poate fi realizata fie la initiativa angajatorului, fie la initiativa angajatului. In ambele cazuri, este necesar sa se respecte procedurile legale si conditiile impuse de prevederile legale.
Angajatorul poate initia desfacerea contractului de munca din diverse motive, cum ar fi: inlocuirea angajatului cu o alta persoana care detine abilitati mai bune pentru indeplinirea sarcinilor, concedierea angajatului din cauze disciplinare, disponibilizarea temporara sau definitiva a angajatilor etc.
Angajatorii trebuie sa acorde atentie speciala procedurilor de concediere, deoarece acestea sunt reglementate de prevederile legale si de conventiile colective. De exemplu, in cazul concedierii disciplinare, angajatorul trebuie sa urmeze procedurile legale pentru a nu fi sanctionat.
Angajatorul trebuie sa urmeze procedurile legale pentru a putea desface contractul de munca disciplinar. Aceste proceduri includ:
Notificarea angajatului
Angajatorul trebuie sa notifice angajatul in scris cu privire la desfacerea contractului de munca din cauze disciplinare. Notificarea trebuie sa contina motivele desfacerii, precum si termenul de preaviz si procedurile pe care trebuie sa le urmeze angajatul in ceea ce priveste preluarea lucrurilor personale si documentelor.
Convocarea la o intalnire
Angajatorul trebuie sa convoace angajatul la o intalnire, in care sa ii comunice motivele pentru care are loc desfacerea contractului de munca disciplinar si sa ii ofere oportunitatea de a-si prezenta punctul de vedere.
Intalnirea cu angajatul
In cadrul intalnirii, angajatorul trebuie sa comunice cu claritate motivele desfacerii contractului de munca disciplinar, precum si faptele care au dus la aceasta situatie. Angajatul trebuie sa aiba posibilitatea de a-si prezenta punctul de vedere si de a raspunde acuzatiilor aduse.
Decizia de desfacere
In cazul in care angajatorul decide sa desfaca contractul de munca disciplinar, acesta trebuie sa ia o decizie in scris, in care sa se specifice motivele desfacerii, procedurile legale urmate si termenul de preaviz.
Informarea institutiilor abilitate
Angajatorul trebuie sa informeze institutiile abilitate cu privire la desfacerea contractului de munca din punct de vedere disciplinar, cum ar fi Inspectoratul Teritorial de Munca, asiguratorul de somaj sau institutiile abilitate sa elibereze adeverinte de munca.
