Desfacerea contractului de munca disciplinar si cercetarea disciplinara

Cercetarea disciplinara

Subiectul cercetarii disciplinare este unul evitat de multi angajatori, datorita necunoasterii suficiente a prevederilor legale, a procedurii in sine a cercetarii disciplinare, care este costisitoare ca timp si numar de documente ce trebuie intocmite sau din lipsa de personal specializat, precum si datorita riscul litigiilor de munca in cazul in care procedura cercetarii disciplinare nu este corect parcursa.

Din fericire, schimbarea legislatiei in 2020 a permis angajatorilor sa recurga la externalizarea completa a procedurii cercetarii disciplinare, avand varianta substituirii comisiei disciplinare interne pentru realizarea acestei proceduri cu un expert pe legislatia muncii extern.

SC FOX EXPERT ADVICE SRL poate furniza, asadar, nu doar consultanta legislativa in vederea realizarii cercetarii disciplinare dar si intocmirea/verificarea efectiva a documentatiei necesare, precum si punerea la dispozitie a unui expert in legislatia muncii care va inlocuieste complet procedura de organizare a Comisiei disciplinare interne.


Doriti sa aflati cum va putem ajuta?


Cereti o oferta

Dar ce este cercetarea disciplinara, cand o folosim si de ce? Poate angajatorul concedia disciplinar un angajat si cum?

Vorbind strict din punct de vedere al literei legii, raspunderea disciplinara a angajatului este de natura contractuala iar sursa raspunderii disciplinare este contractul de munca, mai concret raportul de subordonare care ia nastere prin incheierea contractului de munca.

Raspunderea disciplinara este o prerogativa a angajatorului și ii confera acestuia dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara, intre care si masura desfacerii disciplinare a contractului de munca pentru sanctiunile grave comise de salariat. Orice sanctionare, cu exceptia avertismentului, poate fi dispusa numai dupa ce a fost realizata cercetarea disciplinara prealabila.

Cuvinte precum raspundere disiplinara, cercetare disciplinara, sanctiune si abatere, decizia de sanctionare disciplinara, sunt pentru multi dintre noi, cuvinte ce ne pot duce cu gandul la limbajul de lemn, la o birocratie si procedura anevoioasa usor atacabila in instanta daca nu este parcursa corect. Din acest motiv , asa cum am spus mai sus, multi angajatori nu se folosesc de prerogativa lor, stabilita prin Codul Muncii, de altfel, una dintre cele mai importante prerogative sau drepturi pe care le are angajatorul in relatia cu angajatul.

Angajatorul are dreptul, prin Regulamentul Intern, sa implementeze reguli si norme care privesc disciplina muncii si performanta angajatilor, iar in cazul in care acestea nu sunt indeplinite/respectate, angajatorul va putea lua masurile necesare pentru sanctionarea angajatilor.

Angajatorul, desi are prerogativa sanctionarii angajatilor sai, poate sa nu detina cunostintele si metodele corecte pentru a o aplica, apeland in aceasta situatie la ajutorul unui arbitru, ii putem spune, sau, asa cum este numit de catre Codul Muncii – un consultant extern specializat in legislatia muncii.

Avantajele externalizarii cercetarii disciplinare

Primul pas va apartine angajatorului, care va constata abaterea disciplinara a angajatului, definita de Codul Muncii ca fiind o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre angajat, prin care acesta a incalcat normele legale, Regulamentul Intern, contractul individual de munca sau Contractul Colectiv de Munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Pentru a putea folosi in mod corect prerogativa sa de cercetare si sanctionare disciplinara, inclusiv desfacerea disciplinara a contractului de munca, este foarte important ca angajatorul sa stabileasca toate regulile si normele de conduita ale angajatilor atat legale cat si interne ale societatii si sanctiunile corelate nerespectarii acestora, printr-un Regulament Intern si/sau Contract Colectiv de Munca foarte bine intocmit, ce va fi in mod obligatoriu cunoscut si de catre angajati.

Regulamentul Intern sau Contractul Colectiv de Munca va contine, pe langa toate regulile si normele de conduita ale angajatilor, si procedura de cercetare disciplinara – de la definirea si enumerarea situatiilor de incalcare a regulilor, ce reprezinta abateri disciplinare, pana la pasii ce vor fi urmati pentru aplicarea sanctiunilor si corelarea lor cu tipul de abateri disciplinare.

Pentru a-si structura foarte bine regulile sau normele de conduita, ca o garantie a desfasurarii in conditii de eficienta a procesului muncii, angajatorul poate apela la ajutorul consultantilor nostri pentru elaborarea Regulamentului Intern, a Contractului Colectiv de Munca si la stabilirea procedurii de cercetare disciplinara in cadrul companiei, consultanti ce cunosc si aplica intocmai legislatia muncii.

Dupa constatarea abaterii disciplinare a angajatului de catre angajator, consultantii nostri externi vor prelua toata povara procedurala de pe umerii angajatorului, pe de o parte economisindu-i timpul, iar pe de alta parte asigurand un parcurs corect, legal si transparent al cercetarii disciplinare ce anuleaza riscul de a pierde in cazul unor litigii de munca.

Pana la modificarea Codului Muncii prin introducerea posibilitatii ca angajatorul sa poata apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul desemna o comisie disciplinara formata din angajatii societatii pentru intregul proces al cercetarii disciplinare.

Acest lucru crea uneori o situatie tensionata intre angajatii numiti in cadrul comisiei disciplinare si angajatul cercetat disciplinar, interferand cu activitatea lor, pe de-o parte, cat si cu impartialitatea intregului proces al cercetarii disciplinare, pe de alta. Totodata, trebuie avut in vedere timpul pe care acesti angajati erau nevoiti sa si-l dedice pentru a face parte din comisia disciplinara.

Apeland la consultantul HR extern pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul isi asigura desfasurarea demersului perfect legal si procedural asa cum e stabilit prin Codul Muncii, corect si impartial din punct de vedere al angajatului pentru regulile ce au fost insa incalcate de catre cel din urma si cu economie de timp pentru angajator in ce priveste resursele ce ar fi trebuit alocate si fara riscuri asumate.

Consultantul extern va consulta si verifica Regulamentul Intern sau/si Contractul Colectiv de Munca al societatii, procedura interna, si foarte important, va substitui comisia disciplinara, timp ce va fi salvat pentru angajatii care ar fi facut parte din aceasta.

Nu in ultimul rand , trebuie sa precizam ca, asa cum prevede Codul Muncii, in cursul cercetarii disciplinare, angajatul cercetat are dreptul, pe langa formularea si sustinerea tuturor apararilor in favoarea sa, de a fi asistat la cererea sa de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Iata ca, prin modificarea Codului Muncii, legiuitorul a oferit acest avantaj angajatorului de a lasa in seama consultantilor externi specializati in legislatia muncii derularea procesului de cercetare disciplinara.

In situatia in care angajatul alege si el la randul sau sa apeleze la ajutorul unui consultant extern pentru a fi asistat in cadrul acestui demers, practic, ca si in cazul unui proces intr-o instanta judecatoreasca, unde partile sunt reprezentate de catre avocati, si cazul cercetarii disciplinare, consultantii vor vorbi aceeasi limba a legislatiei muncii si vor fi prevenite litigiile.

Decizia de sanctionare

Conform Codului Muncii, angajatorul va putea dispune aplicarea sanctionarii angajatilor numai dupa parcurgerea cercetarii disciplinare prealabile dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei si in mod obligatoriu va emite o decizie de sanctionare care trebuie sa cuprinda cel putin:

  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
  • precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre angajati
  • motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea disciplinara
  • temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica
  • termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta pentru contestarea sanctiunii

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Nerespectarea procedurii cercetarii disciplinare se afla sub sanctiunea nulitatii absolute si reamintim, sanctionarea angajatului poate fi realizata coreland abaterea disciplinara cu sanctiunea care se va aplica in functie de gravitatea/repetabilitatea faptei savarsite de salariat.

Asadar, este foarte important sa se respecte toti pasii prevazuti de procedura si intocmind documentele corespunzator cerintelor legislatiei, pentru ca angajatorul sa nu se regaseasca in situatia unor litigii de munca cand se foloseste de un drept al sau in relatia cu angajatii.


Doriti sa aflati cum va putem ajuta?


Cereti o oferta