În zilele noastre, detașarea în U.E. reprezintă o practică frecventă în mediul de afaceri.
În cazul în care compania ta colaborează cu clienți internaționali în cadrul Uniunii Europene și impune detașarea unuia sau mai multor salariați, este esențial să ai cunoștințe solide despre legislația în vigoare.
Acest aspect este deosebit de important pentru a te asigura că detașarea este realizată conform regulilor și că toate obligațiile față de angajați și autoritățile din țara de destinație sunt îndeplinite corespunzător.
Prin respectarea legislației, poți evita potențialele probleme și asigura o detașare eficientă și legală a angajaților în străinătate.
La ce se referă detașarea în Uniunea Europeană?
Detașarea transnațională reprezintă situația în care un angajat, care lucrează de obicei pentru o companie din România, este trimis pentru o perioadă limitată de timp să desfășoare activități într-o altă țară, unde compania angajatoare își are operațiunile.
Conform legislației, în țările membre ale Uniunii Europene, durata maximă a detașării este de 24 de luni.
Pe parcursul acestei perioade, angajatorul din România are aceleași obligații privind pontajele, statele de plată, virarea salariului, taxele și contribuțiile sociale, la fel ca și când angajatul ar lucra în continuare în România.
Pentru detașarea într-o altă țară din UE, angajatorul din România trebuie să încheie o convenție sau un contract de prestări servicii cu compania din țara destinatară și să încheie un act adițional la contractul individual de muncă al angajatului care urmează să fie detașat.
În cazul detașării într-o țară din afara spațiului UE, perioada de detașare este limitată la un an, conform Codului Muncii, putând fi prelungită doar în cazuri excepționale, cu cel mult 6 luni.
Similar cu detașarea în UE, angajatorul trebuie să încheie un act adițional la contractul de muncă și să ia toate măsurile necesare pentru a asigura îndeplinirea tuturor obligațiilor către angajatul detașat în țara de destinație.
De asemenea, angajatorul are obligația să înregistreze în registrul privat de evidență al salariaților informații referitoare la detașare și să furnizeze atât inspectorilor ITM, cât și angajatului detașat, toate detaliile relevante cu privire la munca ce urmează a fi desfășurată în străinătate.
Iar în cazul în care ești interesat de leasingul de personal, avem un articol interesant asupra căruia poți arunca o privire, intitulat – Leasing de personal: O soluție inovatoare pentru afaceri.
Cum arată clauzele contractuale ale unui angajat detașat
Înainte de detașarea salariaților în orice stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, clauzele contractuale trebuie să fie bine definite. Astfel, angajatorul trebuie să efectueze mai multe demersuri:
- Încheierea contractului de prestări servicii cu angajatorul la care salariatul va fi detașat. Acest contract va cuprinde detalii referitoare la perioada de detașare, moneda în care se va plăti, beneficiile acordate pe durata detașării și condițiile de repatriere.
- Încheierea unui act adițional la contractul de muncă cu angajatul, care va reglementa exercitarea temporară a unor sarcini în afara locului de muncă obișnuit. Acest act adițional va detalia perioada și condițiile detașării.
- Obținerea formularului A1 de la Casa Națională de Pensii Publice. Acest formular este eliberat doar în țara de origine a angajatului și este esențial pentru stabilirea locului de impozitare și a contribuțiilor sociale pe perioada detașării.
- Înregistrarea în Registrul General de Evidență a Angajaților (REVISAL) a duratei perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. De asemenea, angajatorul trebuie să comunice detașarea salariatului în țara în care va presta serviciile.
- Menținerea raporturilor de muncă cu salariatul, deoarece în cazul detașării transnaționale contractul de muncă nu va fi suspendat, spre deosebire de detașarea națională.
Asigurându-se că aceste clauze contractuale sunt respectate, angajatorul poate efectua detașările în Uniunea Europeană în conformitate cu legislația în vigoare și poate evita potențialele probleme legale și fiscale.
Taxe și impozite pentru angajații care își desfășoară activitatea în alte țări din UE
Din perspectivă fiscală, pentru determinarea locului de impozitare a veniturilor, este crucial să cunoaștem durata pentru care angajații sunt detașați și dacă angajatorul îndeplinește condițiile pentru obținerea formularului A1.
Dacă activitatea desfășurată de angajații din România în statul gazdă nu depășește 183 de zile și formularul A1 este valabil pentru această perioadă, impozitul și contribuțiile sociale nu vor suferi modificări.
Astfel, angajatorul va continua să rețină, să declare și să plătească 10% impozit pe venit și 35% contribuții sociale conform legislației naționale.
În situația în care perioada de detașare depășește 183 de zile și statul gazdă impune taxarea veniturilor salariale, angajații vor avea obligația de a obține un cod de identificare fiscală în țara respectivă și vor declara și plăti impozitul conform legislației locale.
Este important să menționăm că, dacă angajatorul intenționează să rețină și să plătească impozitul conform legislației statului gazdă, este necesar să obțină acordul scris al angajatului.
Situția poate deveni complexă din punct de vedere legislativ în cazul în care condițiile pentru obținerea formularului A1 nu pot fi îndeplinite.
În absența acestui document, scutirea privind contribuțiile sociale în statul membru de detașare pentru o perioadă de 24 de luni nu va mai fi aplicabilă, iar angajatorul va avea obligația de a se înregistra conform legislației statului gazdă.
În acest context, pentru a evita riscuri legale și fiscale, angajatorii trebuie să fie atenți la modul în care organizează activitatea referitoare la deplasările interne sau internaționale ale salariaților în cadrul proiectelor pe care le desfășoară, deoarece implicațiile juridice și fiscale pot fi diferite.
Suntem aici pentru a te ajuta să găsești personalul potrivit și dispus să se implice în procesul de detașare în Uniunea Europeană. Oferim servicii de Recrutare și selecție personal, astfel încât să identificăm candidații care corespund cerințelor tale.
Echipa noastră de specialiști în resurse umane lucrează cu dedicare pentru a asigura că vei avea angajați calificați și motivați, pregătiți să se adapteze la provocările detașării și să contribuie la succesul proiectelor tale internaționale.
Mai multe informații despre detașarea angajaților în U.E.
Daca pana acum cativa ani, angajatorii straini utilizau forta de munca romaneasca prin sistemul lohn – producerea unor articole folosind mana de lucru necalificata sau calificata locala – in prezent se axeaza pe detasare angajati in Uniunea Europeana, la societati din spatiul comunitar.
Deschiderea pietei muncii pentru angajatii romani in spatiul comunitar a condus la un “nou trend” al relatiilor de angajare. Astfel, angajatori din tari precum Germania, Marea Britanie au realizat oportunitatea unei forte de munca calificate ce se regaseste in tara noastra la costuri reduse.
Reteta pare simpla la prima vedere, dar prevederile legale fiscale, atat cele domestice cat si cele europene vin cu un mare numar de constrangeri pentru acest tip de afacere.
In ce consta aceasta reteta? De exemplu o societate din Germania ce activeaza in in domenii precum constructii, industrie, agricultura – o vom numi prestatorul, incheie un contract pentru prestarea acestor servicii cu o alta societate din aceasi tara – o vom numi beneficiar. Pentru a angaja forta de munca calificata din Romania la costuri reduse, prestatorul va infiinta o societate in Romania care va deveni angajatorul personalului necesar pentru desfasurarea lucrarilor la beneficiar.
Personalul va fi detasat la societatea beneficiar pe o perioada de maxim 2 ani, in tot acest timp fiind platit de catre societatea din Romania, iar contributiile sociale ale salariilor vor fi retinute si platite in Romania in baza regulamentelor europene la care Romania este parte integranta.
Potrivit Codului Muncii detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
Pentru a putea retine si plati contributiile sociale in Romania, pe perioada detasarii, societatea angajatoare va obtine pentru angajatii sai detasati formularul European A1- Certificat privind legislatia in materie de securitate sociala care se aplica titularului.
Jurisprudenta comunitara si practica uzuala au stabilit anumite criterii pentru a determina existenta relatiei directe intre intreprinderea care face detasarea si lucratorul detasat, in vederea obtinerii formularului A1, exemplificand cateva din aceste criterii:
- Durata anticipata a activitatii in cauza sa nu depaseasca 24 luni si persoana respectiva sa nu fie trimisa pentru a inlocui o alta persoana detasata.
- Angajatorul trebuie sa isi desfasoare in mod obisnuit activitatile in statul de origine a detasarii. In plus, regula potrivit careia lucratorul „desfasoara o activitate in numele unui angajator” se refera la faptul ca pe parcursul perioadei de detasare trebuie sa existe o relatie directa intre angajatorul de origine si lucratorul detasat.
- Cifra de afaceri realizata de angajatorul din Romania sa reprezinte 25% din cifra de afaceri realizata in ultimii 2 ani de angajator, atat in Romania cat si in statul unde va fi detasat angajatul.
- Ponderea procentuala a salariatilor ramasi sa-si desfasoare activitatea in Romania raportat la numarul total al salariatilor angajati, atat in tara cat si in statul unde va fi detasat angajatul sa nu depaseasca 30%.
Analizand criteriile enumerate putem constata ca este foarte dificil pentru investitorii ce infiinteaza societati in Romania exclusiv cu scopul de angaja forta de munca calificata pentru a o detasa in vederea realizarii unor lucrari la alti angajatori din spatiul comunitar, sa obtina formularul A1 la start-up-ul activitatii.
In plus, documentele solicitate de institutia de resort din Romania pentru emiterea formularului A1 sunt numeroase si necesita un timp pentru a le obtine.
Recomandam societatilor care se orienteaza spre acest tip de activitate si intentioneaza sa recurga la procedura de detasare angajati la angajatori din spatiul comunitar, sa analizeze foarte bine, de la inceput, conditiile de detasare, posibilitatea obtinerii formularelor europene, regulamentele europene in vigoare si conditiile fiscale din ambele state.
