In contextul cresterii numarului de cazuri de infectare cu noul virus Covid-19 pe teritoriul Romaniei, operatorii economici trebuie sa ia in considerare o serie de masuri pentru protejarea salariatilor lor. Atat Codul Muncii, cat si Legea 319/2016 a securitatii si sanatatii in munca (“Legea 319/2006”) furnizeaza un cadru legislativ care permite angajatorilor sa ia masuri pentru a proteja sanatatea salariatilor lor.
Una dintre aceste masuri este efectuarea muncii de la domiciliul salariatului. Acest articol exploreaza modalitatile de punere in aplicare a muncii de la domiciliu si aspectele pe care angajatorii trebuie sa le ia in considerare.
Efectuarea muncii de la domiciliul salariatului ca masura de protectie
Avand in vedere utilizarea tehnologiei in derularea relatiilor de munca, angajatorii pot decide sa schimbe temporar locul muncii din cel mentionat in contractul individual de munca in munca la domiciliu. Aceasta masura temporara are rolul de a preveni si combate raspandirea virusului Covid-19. Companiile care au implementat deja o politica de efectuare a muncii la distanta pot utiliza aceasta masura ca o forma de protectie suplimentara impotriva Covid-19, beneficiind deja de un cadru de reglementare pentru aceasta practica.
Companiile cu politici de Remote Work implementate
Angajatorii care au implementat politici de Remote Work pot aplica aceasta masura de protectie fara dificultati majore. Aceste companii au deja structuri organizatorice si tehnologice pentru a permite angajatilor sa lucreze de la domiciliu. In timpul pandemiei, aceste politici pot fi utilizate ca o modalitate de a proteja angajatii impotriva riscurilor de infectare. Totusi, trebuie sa fie luate in considerare si alte aspecte pentru a asigura o implementare corespunzatoare a muncii de la domiciliu.
Masuri pentru angajatorii fara politici de Remote Work
Angajatorii care nu au implementat politici de Remote Work pot decide, totusi, sa permita salariatilor sa efectueze munca de la domiciliu ca o masura de protectie. In acest caz, este important ca angajatorii sa stabileasca clar urmatoarele aspecte:
- Durata de timp pe parcursul careia masura muncii la domiciliu va fi aplicata. Aceasta trebuie sa fie o masura strict temporara, fara a modifica unilateral locul muncii pe o perioada nedeterminata.
- Categoriile de salariati care vor fi afectate de aceasta masura. In anumite domenii, cum ar fi productia, distributia, transportul sau vanzarile, munca de la domiciliu poate fi dificila sau chiar imposibila. In astfel de situatii, angajatorii pot lua in considerare alte masuri de protectie, precum reducerea programului de lucru sau furnizarea de echipamente de protectie adecvate.
- Obligatia salariatilor de a informa angajatorul
- In contextul muncii de la domiciliu, este esential ca salariatii sa informeze angajatorul cu privire la starea lor de sanatate. Comunicarea si colaborarea cu medicul de medicina muncii, furnizorii externi de securitate si sanatate in munca sau cu reprezentantii interni ai acestor servicii sunt aspecte cruciale pentru stabilirea masurilor de protectie adecvate. Astfel de informatii trebuie comunicate salariatilor prin mijloacele stabilite in Regulamentul Intern al companiei.
Dificultati in implementare si sanctiuni
Angajatorii care nu au avut in prealabil politici de munca la distanta pot intampina dificultati in stabilirea masurilor tehnice si organizatorice adecvate pentru monitorizarea activitatilor salariatilor, respectarea programului de lucru si aplicarea sanctiunilor in cazul nerespectarii masurilor de protectie. Pentru a evita astfel de situatii, este recomandat ca angajatorii sa se pregateasca si sa implementeze un plan de asigurare a continuitatii afacerii in caz de amenintari asupra sanatatii salariatilor.
Prevenirea situatiilor similare pe viitor
Desi ne confruntam cu o situatie fara precedent in Romania, angajatorii ar trebui sa fie pregatiti pentru situatii de criza si sa actioneze rapid si coordonat. Pentru a face acest lucru, pot fi luate in considerare urmatoarele masuri:
- Implementarea unui plan de asigurare a continuitatii afacerii in situatii de amenintari la adresa sanatatii salariatilor.
- Adoptarea unei politici de munca la distanta care sa stabileasca reguli generale si specifice pentru situatii exceptionale.
- Revizuirea Regulamentului Intern si a politicilor de securitate si sanatate in munca pentru a stabili obligatiile concrete ale partilor si sanctiunile aplicabile in caz de nerespectare.
Daca aveti nevoie de ajutor in gestionarea problemelor aparute la locul de munca, in urma pandemiei Covid 19, nu existati sa apelati la serviciile noastre de consultanta HR.
Va prezentam in continuare cadrul legal actual (in perioada urmatoare pot fi aduse amendamente sau introduse masurile legale suplimentare) si situatiile cu care se confrunta angajatorii in relatia cu angajatii si masurile de preventie pentru asigurarea sanatatii angajatilor, dar si aspectele economice ale societatilor ce deriva din luarea unor masuri.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA PENTRU CARANTINA/AUTOIZOLARE
CARANTINA – Carantina este instituită atunci când o persoană ce nu manifestă simptomele specifice virusului se întoarce din zone considerate de către autoritățile din România ca zone roșii. Informatia privind zonele declarate rosii, sufera modificari constante datorita raspandirii numarului de imbolnaviri. Persoanele sunt carantinate pe o perioada de 14 zile într-un spațiu special amenajat de către autoritățile locale în colaborare cu Direcția de Sănătate Publică.
Pe perioada carantinei, contractul de munca este suspendat, angajatul nu poate presta munca, va informa angajatorul, in termen de maxim 24 de ore asupra situatiei de carantina. Angajatul va obtine certificat de concediu medical care se va elibera pe baza certificatului emis de către Direcția de Sănătate Publică din România.
Cuantumul indemnizației pentru carantină reprezintă 75% din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, în limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar și este suportată integral din bugetul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS). Cuantumul indemnizației va fi suportată inițial de către angajator, ulterior fiind recuperată de la FNUASS.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA PENTRU CARANTINA/AUTOIZOLARE
AUTOIZOLAREA – Autoizolarea la domiciliu, pentru o durată de 14 zile, este instituită atunci când o persoană ce nu manifestă simptomele specifice virusului, dar care a călătorit în ultimele 14 zile în zone ce pot fi considerate de risc sau s-a aflat în contact direct cu persoane ce s-au întors din zonele roșii și care au fost confirmate cu virusul sau care au un membru de familie ce se regăsește într-una dintre aceste situații.
Pe perioada izolarii, DOAR CEA STABILITA CA MASURA IMPUSA DE AUTORITATI, contractul de munca este suspendat, angajatul nu poate presta munca, va informa angajatorul, in termen de maxim 24 de ore asupra situatiei de carantina. Angajatul va obtine certificat de concediu medical care se va elibera pe baza certificatului emis de către Direcția de Sănătate Publică din România.
Cuantumul indemnizației pentru carantină/autoizolare reprezintă 75% din media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, în limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar și este suportată integral din bugetul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS). Cuantumul indemnizației va fi suportată inițial de către angajator, ulterior fiind recuperată de la FNUASS.
AUTOIZOLAREA la initiativa angajatului, fara a fi stabilita ca masura de preventie de catre Direcția de Sănătate Publică din România, si fara acordul angajatorului, ca angajatul sa isi desfasoare activitatea la domiciliu, constutuie absenta nemotivata si poate fi sanctionata disciplinar de catre angajator.
ZILE LIBERE ACORDATE PARINTILOR PE PERIOADA INCHIDERII SCOLILOR
Incepand cu data de 17 martie 2020, NU RETROACTIV, se acorda zile libere platite angajatilor parinti, in cazul inchiderii temporare a scolilor, ca urmare a unor situatii extreme decretate de catre autoritati.
Se aplică părinților care:
au copii cu vârste de până la 12 ani, înscriși la unități de învățământ, sau
au copii cu dizabilități cu vârstă de până la 18 ani, înscriși în unități de învățământ.
LOCUL LOR DE MUNCĂ NU PERMITE MUNCA LA DOMICILIU SAU TELEMUNCA.
Zilele libere se acorda unuia dintra parinti, pe baza unei cereri depusa de catre angajat insotita de o declaratie pe proprie raspundere a celuilalt parinte din care sa rezulte ca acesta nu a solicitat la locul sau de munca zile libere. RECOMANDAM- solicitarea unei adeverinte de la locul de munca al celuilalt parinte, care sa teste faptul ca acesta nu a solicitat zile libere platite.
Angajatorul va plati 75% din salariul brut de baza pentru fiecare zi libera, dar nu mai mult de 75% din salariul mediu pe economie – 5429 lei in 2020.
Este prevazut in legislatie o posibila decontare a acestor sume din fondul de garantare a salariilor, dar urmeaza sa fie emisa o procedura in acest sens.
ANGAJATII CU CARE S-A AGREAT TELEMUNCA/MUNCA LA DOMICILIU NU BENEFICIZA SI DE ZILE LIBERE PLATITE.
TELEMUNCA
Telemunca poate fi aplicata atunci când îndeplinirea atribuțiilor specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține salariatul presupune folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor si este posibila la distanta, prin mijloacele puse la dispozitie de catre angajator si este prestata de la alt loc de munca decat cel organizat de angajator, ce poate fi si domiciliul angajatului.
Telemunca nu constituie munca la domiciliu ca si loc permanent de desfasurare a activitatii salariatului, fiind o forma de organizare a muncii, voluntara, cel putin 1 zi pe luna.
Telemunca se bazează pe acordul de voință al părților, nu poate fi dispusa unilateral, si nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a salariatului, in cazul in care acesta refuza.
In situatia in care angajatorul se va afla in situatia in care nu mai poate asigura angajatilor sai obiectul muncii, in special din motive economice, ex. ca urmare a scaderii numarului de comenzi, se va apela la masura somajului tehnic.
Programul de munca in cazul telemuncii se organizeaza de comun acord cu angajatorul, in conformitate cu prevederile contractului de munca si a Regulamentului Intern/Contractului Colectiv de Munca.
La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului prin stabilirirea in prealabil a modalitatii.
Drepturile salariale sunt aceleasi si pentru perioada cat angajatul se afla in telemunca.
MUNCA LA DOMICILIU
Munca la domiciliu este stabilita atunci cand salariatii îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă si prevazute expres in acesta sau prin act aditional.
Drepturile salariale sunt aceleasi si pentru salariatii la domiciliu, asa cum sunt prevazute in contractul de munca.
SOMAJUL TEHNIC
Intreruperea temporara a activitatii, datorata problemelor economice ale societatii.
Pe perioada somajului tehnic, contractele de munca sunt suspendate, angajatul nu este prezent la locul de munca, dar este la dispozitia angajatorului, putand fi rechemat oricand pentru reluarea activitatii.
Pe perioada somajului tehnic, angajatorul va plati o indemnizatie de minim 75% din salariul brut de baza al salariatului.
Dupa 30 de zile lucratoare de somaj tehnic, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului.
FLEXIBILIZAREA PROGRAMULUI DE LUCRU- DECALAREA ORELOR
Pentru evitarea aglomeratiei sau a orelor de varf, angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea, cu respectarea timpului de muncă zilnic, de 8 ore/zi, maxim 48 ore/saptamana, inclusiv orele suplimentare.
FORTA MAJORA
În cazul în care situația se agravează pe plan local (orașele sunt închise de către autorități, contactul interpersonal este limitat sau interzis), o astfel de situație ar putea fi declarată drept caz de forță majoră, ceea ce ar determina suspendarea temporară a activității angajatorului și respectiv a contractelor de muncă. Pe durata suspendării ca urmare a forței majore, salariații nu sunt îndreptățiți la plata drepturilor salariale sau a altor indemnizații.
Un alt articol senzational de-al nostru care s-ar putea sa va intereseze – Resurse umane: Cheia succesului unei companii.
