Începând cu data de 25 ianuarie 2015, intră în vigoare modificările aduse Codului Muncii prin Legea nr. 12/2015 de modificare și completare a Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 52 din 22 ianuarie.
Aceste modificări aduc dispoziții importante care reglementează raporturile de muncă și introduc noi prevederi în completarea celor existente. Vom explora în detaliu conținutul acestor modificări.
Noi reglementări privind vechimea în muncă
Prin introducerea alineatelor (5) și (6) la articolul 16 din Codul Muncii, legea adoptată stabilește în mod expres că absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
Cu titlu de excepție, aceste dispoziții nu vor fi aplicabile în cazul efectuării concediilor pentru formare profesională fără plată, acordate la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care acesta o urmează la inițiativa sa, în conformitate cu articolul 156 din Codul Muncii.
Înțelegerea și aplicarea reglementărilor Codului Muncii pot fi adesea complicate și pot genera confuzie în cadrul companiilor.
Cu toate acestea, noi suntem aici pentru a vă oferi sprijin prin servicii de Consultanță HR specializată, astfel încât să puteți naviga cu ușurință prin aceste aspecte legale și să luați decizii informate în ceea ce privește gestionarea relațiilor cu angajații.
Completări privind incetarea de drept a contractului individual de munca
Articolul 56 alineatul (1) lit. c se completează cu noi cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă.
Până la data de 25 ianuarie 2015, printre alte cazuri, contractul individual de muncă înceta de drept:
- la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
- la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Acum, noile reglementări vin cu completări în privința stabilirii gradelor de invaliditate.
Astfel, începând cu 25 ianuarie 2015, contractul individual de muncă va înceta de drept de la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III.
Totodată, contractul va inceta și de la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II, celelalte dispoziții menționate mai sus rămânând neschimbate.
Pentru mai multe informații despre acest subiect, te invităm să arunci o privire asupra altui articol interesant scris de noi, intitulat – Preaviz la locul de muncă: Drepturi, durată și reglementări.
Precizări privind salarizarea salariatului temporar
Înainte de apariția modificărilor din Legea nr. 12/2015, articolul 96 stabilea că pe toată durata misiunii, salariatul temporar beneficia de salariul plătit de agentul de muncă temporară, stabilit prin negociere directă cu acesta, care nu putea fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
Legiuitorul a înțeles că aceste dispoziții nu sunt suficiente în privința protejării salariatului temporar, motiv pentru care în cuprinsul articolului 92 din Codul Muncii au fost introduse alineatele (3) și (4).
Acestea prevăd că “salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar”.
Alineatul (4) al articolului 92 din Codul Muncii vine în completarea dispozițiilor alineatului precedent.
Acesta stabilește că, în măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, așa cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
Noi reglementări referitoare la concediul de odihnă
În urma publicării legii de modificare a Codului Muncii, noua reglementare nu mai prevede că “durata efectivă a concediului de odihnă anual se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic”.
În actuala variantă a articolului 145 alineatul (2) din Codul Muncii se arată doar că “durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile”.
Cu titlu de noutate, pe fondul unor îndelungi discuții purtate sub aspectul luării în considerare (sau nu), s-au introdus reglementări exprese pentru:
- durata concediului de odihnă a concediilor de incapacitate temporară de muncă;
- durata concediului de maternitate;
- durata concediului de risc maternal;
- durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav.
Astfel, legiuitorul prevede în mod expres în alineatul (4) al articolului 145 din Codul Muncii că “la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”.
Dacă incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav au survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, concediul de odihnă se întrerupe.
În această situație, salariatul va efectua restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav.
În cazul în care acest lucru nu este posibil, zilele de concediu de odihnă neefectuate vor fi reprogramate.
Aceeași lege de modificare arată că salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic.
În acest caz, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
În privința efectuării concediului de odihnă în anul următor, dispozițiile articolului 146 alineatul (2) s-au modificat, în sensul că de la data de 25 ianuarie 2015 nu mai sunt valabile prevederile potrivit cărora “efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil”.
La momentul actual, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Mai multe informații despre noile reglementări
Joi, 22.01.2015 a fost publicata Legea 12/2015 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 privind Codul Muncii.
Noutatile introduse de legiuitor sunt notabile, avand in vedere alinierea la deciziile si legislatia europeana, pe care o asteptam inca de la integrarea in Comunitatea Europeana.
Cele a mai importante modificari sunt cele legate de acordarea concediului de odihna.
Prima din ele, pe care noi o vedem ca o aplicare fireasca a regulilor deja existente in Uniunea Europeana, este cea legata de asimilarea perioadelor de concediu medical ca perioade lucrate la stabilirea duratei de concediu de odihna anual. In situatia in care in timpul efectuarii concediului de odihna intervine aparitia unui concediu medical, concediul de odihna va fi suspendat, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu de odihna, dupa ce situatia care a dus la concediu medical a incetat. Atunci cand nu este posibil concediul de odihna va fi reprogramat.
Cea de-a doua modificare legata de acordarea concediului de odihna aduce o clarificare asteptata atat de angajatori cat si de angajati, privind acordarea concediului de odihna neefectuat intr-un an in perioada urmatoare. Astfel , de la data de 22.01.2015, art.146 al Codului Muncii prevede obligativitatea angajatorului de a acorda salariatilor sai concediu de odihna neefectuat intr-un an calendaristic, intr-o perioada de 18 luni, incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Pentru agentii de munca temporara, legiuitorul modifica prevederile privind stabilirea salariului minim pentru salariatul temporar, acesta nu va mai fi raportat la salariul minim pe tara ci la salariul primit de angajatul/angajatii utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara.
O alta completare a Codului Muncii se refera la incetarea de drept a contractului individual de munca, reglementata prin art 56 lit. c, fiind mentionate clar toate categoriile de pensii in urma carora va inceta activitatea salariata.
In cele din urma, dar la fel de importante sunt clarificarile privind perioadele de stabilire a vechimii in munca. Absentele nemotivate si concediile fara plata vor fi scazute din vechimea in munca, cu exceptia concediilor fara plata acordate pentru formare profesionala.
SA VORBIM DESPRE ASTA, CONTACTEAZA-NE!
